解除分为员工解除、单位解除和协商解除。各种情况下都有可能发生纠纷，必须谨慎处理。 
◆    员工辞职应当保留因个人原因离职的证据。 
员工解除一般来讲纠纷较少。但仍需要保留必要的证据。可能发生的风险是员工个人原因离职后又主张单位存在克扣工资等违法情形，即个人被迫离职而要求支付经济补偿金。[劳动合同法第三十八条  用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。]或主张是位解雇，同时也要求经济补偿。虽然这种风险很小，但不是没有可能，假如员工真的主张，而双方都无证据证明到底是谁解除的劳动合同，则案件将如何走向并不是确定无疑的事，单位岂不是徒增烦恼。 
因此，员工自行离职的情况下，还是保留相应证据妥当些。应要求员工签署书面离职申请书并写明为其个人原因。员工不辞而别的，应书面通知“立即来上班否则旷工处理，如是自动离职也请来办理交接手续”，通知也是一种事实情况的证明。虽然一纸通知只是单方行为，并没有多大的证明力，但在双方均无砝码的情况下，一根稻草将决定天平的指向。 
  
◆    单位解雇应当保留符合法定理由的证据。 
单位解雇是纠纷集中的环节，也是单位容易败诉的环节。一则解雇需要法定条件并且需要证据支持，单位举证困难；二则单位败诉时要双倍支付经济补偿或恢复上班并需支付诉讼期间工资，对员工而言利益诱惑较大。低风险高回报，所以员工纷纷趋之若骛，一头扎进诉讼中。所以单位必须谨慎从事。 
单位解雇分过失性解雇、无过失解雇及裁员。不管如何解雇，都需要形成和保留解雇符合《劳动合同法》第39条、40条、41条规定的法定条件之一的证据。并且，解雇不应事后收集证据，事后收集的证据的证明力和有效性是大打折扣的。 
如，以试用期冈小符合录用条件为由解雇的，必须在解雇前形成其不符合录用条件的证据，包括本岗位事先书面确定的录用条件和其不满足该指标的考核或评定材料。 
以严重违纪为由解雇的，应在事发时保留其严重违纪的证明材料，如个人的情况说明，检讨书，奖惩公告，记录事件情况或结果的拍照、录音、摄像，其他员工说明，调查事件和通告处理结果的会议纪要，等等，当然还应有该行为构成严重违纪应当解雇的规章制度规定。 
以不能胜任工作为由解雇的，要保留其不能胜任现岗位及／或重新安排的新岗位的证据材料，比如业绩目标和达成记录的材料、考核材料、工作过失记录、改善通知或改善计划等。 
以上这些证据中，有其本人签字的最有效力（对方无法否认其真实性，相当于诉讼中的自认），当场形成的较有效力（事后形成的有为应付诉讼而加工制作的嫌疑，可信度当然降低），符合规章制度规定的形式和流程的较有效力（考核、评定程序和方法有事先的规章制度规定，可以显示其普遍性和真实性，打消了针对个人和事后制作的怀疑），可以互相印证的较有效力（孤掌难鸣一语也适用证据的证明力上，相关的法律术语叫形成证据链或互相印证，总之只要没有互相矛盾，证据多多益善）。 
不管以哪种方式解雇i都应设法保留充足的证据，证据摆在面前，再开庭不迟。还没有证据，人就被解雇掉了，这可能是管理上的需要，但在法律上相当于没有罪证就定罪了啊